Engagement blandt medarbejderne, commitment fra ledelsens side og en organisationskultur, der støtter forebyggende tiltag er væsentlige elementer, hvis organisatoriske ændringer skal kunne foretages (Murphy, 2003). Fordi det ”grænseløse arbejde” generelt bevirker et større arbejdspres og en mere flydende og øget arbejdstid, så vil der i samarbejde med virksomhedens ledelse med det samme foretages tiltag til forebyggelse af at ’tiden’ er/bliver en stressfaktor. Dette område synes relevant, idet tilrettelæggelse og ændring af arbejdstid er nært forbundet med ansattes helbred og trivsel, idet det har betydning for fritid, social støtte via det private sociale netværk og rollekonflikter hjem/arbejde imellem (Jeppesen, 2003). Ledelsens og de ansattes ønsker kan være forskellige, hvorfor det kan være komplekst at udforme arbejdstiden (Jeppesen et al., 2001). Imidlertid virker kontrol og indflydelse på arbejdet forebyggende mod stress og udbrændthed, hvorfor en participatorisk tilgang vil være en gunstig måde at implementere ændringer i arbejdstiden på (ibid). De ansatte bør således have indflydelse og medbestemmelse i forhold til udformning og ændring af arbejdstid. Udover at øge oplevelsen af kontrol kan det også være med til at sikre et øget engagement og tilslutning til arbejdet (Heller, Pusic, Strauss, & Wilpert, 1998).